تمرکز بر استعدادها در هر سازمان تیم محور و افزایش مهارت در کارها امری ضروری است. در این یادداشت که برداشتی از مقاله خارجی است به ضرورت تمرکز بر استعدادها در سازمان تیم محور می‌پردازیم زیرا به صورت معمول نیروهای انسانی که خارج از سازمان هستند برای کارهای تیمی سازمانی آماده نیستند. اما سازمان باید بتواند با استفاده از روش‌هایی همسویی، انگیزه و مهارت نیروها را در کار تیمی جلب کنند.
نوآوری، سرعت، مشتری مداری و بهره‌وری اصلی‌ترین دلایلی است که بسیاری از شرکت‌های تیم محور برای پویایی بیشتر از مدل‌های چابک استفاده می‌کنند. این نوع کسب و کارها کاملاً متفاوت‌تر از سازمان‌های سنتی و سلسله مراتبی عمل می‌کنند و به تغییرات اساسی و مجموعه‌ای از فرآیندهای مدیریتی برای همسو کردن، ارزیابی و توسعه منابع انسانی نیاز دارند.
اهداف فردی را با نتایج کسب و کار هماهنگ کنید
کلید دستیابی به اهداف شرکت، توانایی همسو کردن منابع انسانی با نیازهای تجاری و تضمین اعتبار مورد نظر است. روش‌های کاری چابک افزایش شفافیت در عملکرد تیم‌ها و افراد را به همراه داشته و سازمان‌ها را وسوسه می‌کنند تا دستیابی به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) و اهداف و نتایج کلیدی (OKR) را به بررسی عملکرد فردی و پاداش مرتبط کنند.
با این حال انجام این کار می‌تواند اثرات نامطلوبی داشته باشد. مثلا خود ناتوان‌سازی (متقاعد کردن دیگران برای تعیین اهداف پایین‌تر و بی‌ارزش)، اینرسی ریسک (عدم توانایی در تعیین اهداف بلند پروازانه به دلیل ترس از پیامدهای شخصی) و امنیت روانی پایین (عدم توانایی در بیان کردن آزادانه عقاید خود و وجود وضعیت چالش برانگیز به دلیل ترس از ریسک‌های بین فردی) در صورتی که فرایندهای تعیین و پیگیری عملکرد در برابر KPI و OKR باید تیم ها را به کوشش و یادگیری ترغیب کند.
به عنوان مثال یك شركت خدمات مالی تحت عنوان یك تحول چابک، فرآیندی را ایجاد كرده است كه در آن OKRها توسط تیم‌ها تعیین می‌شوند تا مالکیت و اشتراک ریسک را با همسو شدن رهبران ارشد برای اطمینان از تمرکز مناسب ایجاد کنند. علاوه بر این، OKRها به صورت فصلی و به منظور ایجاد پاسخگویی مورد بررسی و تجدید نظر قرار می‌گیرند.
برای افزایش انگیزه‌های ذاتی، از مشوق غیرمالی استفاده کنید
رویکردهای سنتی برای ایجاد انگیزه به تنهایی کافی نیست. نتیجه یک نظرسنجی در یک دهه گذشته نشان می‌دهد که عواملی که منجر به رضایت شغلی می‌شوند صرفاً خارجی (مثلا مالی و …) نبوده بلکه انگیزه‌های داخلی مانند کسب موفقیت و دستاورد، پیشرفت حرفه‌ای و شفافیت نیز موثر است. مدل ارائه پاداش باید به صورتی منصفانه بوده و از انگیزه ذاتی افراد حمایت کند. همچنین به افراد فرصت مناسب برای کسب شایستگی، مسئولیت‌پذیری و همچنین دستیابی به نتایج مؤثرتر برای سازمان، مشتریان و جامعه را بدهید.
یک شرکت مخابراتی از انگیزه‌ها و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد فردی به یک مدل پاداش مبتنی بر عملکرد گروه نسبت به کل سازمان تغییر جهت داده است. این تغییر منجر به افزایش مالکیت، شفافیت هدف و استقلال برای تصمیم‌گیری می‌شود که بیشترین ارزش را برای مشتریان خود ایجاد خواهد کرد.
به طور مداوم مهارت‌های فردی را توسعه و بهبود دهید
در سازمانی که در آن نقش‌ها ممکن است تغییر کنند و تمرکز بر استعدادها وجود داشته و همچنین تطبیق افراد با نیازها، بر اساس مهارت‌هایی است که آنها می‌توانند به کار گیرند، ما به ایده “کار ماهرانه” برمی‌گردیم. همانطور که در حرفه‌های حقوقی و پزشکی، این ایده برای یادگیری و رشد مداوم به سمت دستیابی به تسلط است. به عنوان مثال یک برنامه‌نویس (توسعه‌دهنده نرم افزار) می‌تواند به جای انتقال به نقش مدیریت، مهارت خود را در کار خود افزایش دهد.
کلید افزایش مهارت در افراد، ایجاد مجموعه‌ای منسجم از مهارت‌ها و رفتارهای مهم برای بهره‌مندی از انتخاب، مدیریت عملکرد، توسعه و پیشرفت در کار است. مؤسسه مالی فوق الذکر شایستگی‌هایی را در زمینه تجارت و دانش فنی، مهارت چابک، مهارت‌های فردی و ذهنیت‌ها و رفتارها تعریف کرد. سپس آنها برای افراد باقی‌مانده مصاحبه‌های ساختار یافته برای گزینش استعداد و مسیرهای یادگیری متناسب با نقش مورد نظر طراحی می‌کنند. شرکت مخابراتی فوق چنان مفهوم کار ماهرانه را در الگو افراد خود جاسازی کرده است که ارزیابی عملکرد و تصمیمات پیشرفت آنها کاملاً براساس پیشرفت در مدل مشارکت آنها در کارهای سازمان انجام می‌شود.
